Voor 2011 is een totale loonstop afgekondigd. Bij Koninklijk Besluit nota bene, omdat de sociale partners niet tot een akkoord kwamen. Dat werpt voor u als werkgever de vraag op: mag ik mijn werknemers dan nog een loonsverhoging toekennen? En hoe zit het met de vernieuwing van reeds bestaande voordelen, die u als werkgever toegekend hebt aan uw personeel?
Wettelijke omkadering
De wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen, legt het beginsel van de loonnorm vast.
Dit is de ‘norm die het mogelijk maakt om de evolutie van de loonkosten in België preventief aan te passen aan de evolutie bij onze voornaamste handelspartners’. De loonnorm is een soort omkadering van het loonoverleg. De wet bepaalde een maximumgrens voor de evolutie van de lonen voor de duur van het interprofessioneel akkoord (IPA), namelijk twee jaar.
K.B. in plaats van akkoord
Voor de jaren 2011-2012 werd de loonnorm bij Koninklijk Besluit (K.B.) vastgelegd omdat de sociale partners geen akkoord bereikten. De regering heeft m.a.w. de touwtjes zelf in handen genomen: voor 2011: loonnorm 0% en voor 2012: loonnorm 0,3%.
De consequentie van dit K.B. is dat het niet indicatief maar wel dwingend is, en er m.a.w. geen loonsverhogingen in 2011 mogen worden toegekend.
Dwingende loonnorm
Hoewel het K.B. in werking trad per 1 april 2011 zijn alle afspraken met uw werknemers omtrent loonsverhogingen/voordelen, die u vanaf 1 januari 2011 heeft gemaakt en die na 1 april 2011 zouden worden doorgevoerd, niet toegestaan.
Dit betreft alle loonbestanddelen die de loonkost verhogen, zowel in geld als in natura, in cheques als onrechtstreeks (bv. via arbeidsduurvermindering).
Een bestaand voordeel vernieuwen
U mag als werkgever wel bestaande voordelen vernieuwen.
Bijvoorbeeld:
- de ECO-cheques,
geldend in uw sector of afgesloten via CAO op ondernemingsniveau, mits het een recurrent voordeel betreft; - andere voordelen,
mits ze al bestonden in uw onderneming; - of omzetting van bestaande voordelen in nieuwe voordelen mits hierdoor de loonkost niet stijgt.
Voorwaarde is dus dat uw loonkost niet mag verhogen om niet in strijd te zijn met de loonnorm.
Als u voor 2011 opnieuw een loonbonus invoert in uw onderneming, moet u dezelfde berekeningsformules respecteren als in 2010, om er ook weer voor te zorgen dat de loonkost niet zal toenemen.
Welke loonbestanddelen zijn NIET bedoeld?
- de indexatie van de lonen;
- baremaverhogingen conform paritair comité of individuele loonbarema's;
- loonkostverhoging vanwege uitbreiding personeelsbestand, werknemersparticipaties (aandelenopties, winstbewijzen), innovatiepremies en sectorale aanvullende pensioenen en groepsverzekeringen.
Zijn er sancties? En zullen ze worden toegepast?
Hoewel de loonmatigingswet administratieve geldboetes voorziet van € 500 tot
€ 5.000, werden er geen ambtenaren aangeduid om deze boetes te innen. Ook het nieuw Sociaal Strafwetboek vermeldt hieromtrent geen enkele sanctie. Of er dus al dan niet zal worden gesanctioneerd, is onduidelijk.
Lieve Hendriks
lieve.hendriks@vhg.be
