Bye bye formule Claeys?! Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2012

Nadat het Interprofessioneel Akkoord (IPA) 2011 - 2012 begin 2011 door het ABVV en het ACLVB afgeschoten werd, nam de ontslagnemende federale regering het heft in eigen handen.
Zij stelde een bemiddelingsvoorstel op dat uitgevoerd werd door de wet van 12 april 2011. Eerder gemaakte afspraken over ontslag bleven grotendeels behouden. Enkele hete hangijzers in het kader van de gelijkschakeling van arbeiders en bedienden werden doorgeschoven naar het IPA 2013 - 2014.

Die hete hangijzers zijn onder meer een eenvormige berekeningswijze van het vakantiegeld en de problematiek van het gewaarborgd loon en de carenzdag. Daarnaast werden nieuwe ontslagregels ingevoerd.

Voor wie gelden de nieuwe ontslagregels?
De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing voor arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 januari 2012. De datum van ondertekening van de overeenkomst is niet van belang. Het enige dat telt is de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, nl. 1 januari 2012.

Er is echter geen sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst als:

• de werknemer voordien al met een arbeidsovereenkomst met dezelfde werknemer verbonden was

EN

er niet meer dan 7 dagen tussen beide overeenkomsten liggen.

Voorbeeld
Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van 1 jaar met een werkgever. Die overeenkomst loopt af op 31 december 2011. Dezelfde dag ondertekenen de werknemer en de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met ingangsdatum op 1 januari 2012.
De arbeidsovereenkomst wordt niet als een nieuwe arbeidsovereenkomst beschouwd. Zou de overeenkomst als ingangsdatum 9 januari 2012 hebben, dan is er wel sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Anciënniteit
De opzeggingstermijnen zijn afhankelijk van de anciënniteit die de werknemer in de onderneming heeft. Er wordt gekeken naar de anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Nieuw is dat er vanaf 1 januari 2012 ook rekening gehouden wordt met de anciënniteit als uitzendkracht bij de gebruiker, die daarna werkgever geworden is. Bovendien wordt tijdens de periodes als uitzendkracht elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder, ook beschouwd als periode van uitzendarbeid.

De anciënniteit als uitzendkracht telt mee onder volgende voorwaarden:

• de aanwerving als vaste werknemer volgt onmiddellijk of binnen
  maximum 7 dagen volgend op de periode van uitzendarbeid;
• de functie is identiek aan de functie als uitzendkracht;
• de opzeg wordt gegeven door de werkgever.

OPGELET
Periodes van uitzendarbeid worden voor maximum 1 jaar meegeteld in de anciënniteit van de werknemer.

A. Nieuwe opzeggingstermijnen ARBEIDERS
a. Opzeg gegeven door de werkgever

b. Opzeg gegeven door de werknemer
De opzeggingstermijnen wijzigen niet:

< 20 jaar anciënniteit               = 14 dagen
 20 jaar of meer anciënniteit  = 28 dagen

OPGELET VOOR AFWIJKENDE OPZEGGINGSTERMIJNEN
Van deze opzeggingstermijnen kan in 2 gevallen worden afgeweken, zowel wat betreft de opzeg gegeven door de werkgever als de opzeg gegeven door de werknemer:

• de mogelijkheid om een verkorte opzeg (minimum 7 dagen wanneer de opzeg gegeven wordt door de werkgever en maximum 3 dagen wanneer de opzeg gegeven wordt door de werknemer) tijdens de eerste 6 maanden tewerkstelling te geven, blijft bestaan;
• de sectoren blijven de mogelijkheid hebben om afwijkende opzeggingstermijnen te voorzien (bij Koninklijk Besluit).  Ze zullen echter moeten nagaan of hun huidige termijnen verenigbaar zijn met de nieuwe wettelijke regels.

B. Nieuwe opzeggingstermijnen BEDIENDEN
Voor bedienden met een jaarloon van € 30.535 of minder, de zogenaamde lagere bedienden, verandert er niets. Zij blijven recht hebben op 3 maanden opzeg per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. Als ze zelf hun opzeg geven, bedraagt de opzeggingstermijn nog steeds de helft van de opzeggingstermijn die door de werkgever gerespecteerd moet worden, met een maximum van 3 maanden.

a. Opzeg gegeven door de werkgever
Voor bedienden met een jaarloon dat € 30.535 overschrijdt, de zogenaamde hogere bedienden, geldt momenteel dat de opzeggingstermijn tussen de partijen moet worden bepaald, zonder dat deze lager mag zijn dan de wettelijke opzeggingstermijn die geldt voor de lagere bedienden. In de praktijk wordt meestal de formule Claeys toegepast om deze termijn te bepalen.

Ook voor deze hogere bedienden wordt de opzeggingstermijn nu wettelijk bepaald, zodat een akkoord tussen de partijen niet langer mogelijk is. De wet bepaalt bovendien uitdrukkelijk dat de sectoren niet van deze opzeggingstermijnen mogen afwijken.

 b. Opzeg gegeven door de werknemer

Extra bijdrage aan het Sluitingsfonds
De werkgever die een bediende ontslaat van wie het jaarloon € 61.071 overschrijdt, is aan het Sluitingsfonds een bijdrage van 3% verschuldigd op het ontslagbedrag.

Een Koninklijk Besluit moet nog het volgende bepalen:

• wat begrepen moet worden onder ontslagbedrag;
• de modaliteiten en termijnen van betaling van de bijdrage;
• de datum van inwerkingtreding van deze nieuwe verplichting.

Arrest van het Grondwettelijk Hof 7 juli 2011
Het Hof oordeelde dat de wettelijke bepalingen m.b.t. de opzeggingstermijnen voor arbeiders zoals ze momenteel in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 opgenomen zijn, het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel schenden.

De Belgische wetgever krijgt de tijd tot 8 juli 2013 om harmonisatiemaatregelen te nemen.

Als de wetgever er niet in slaagt om de harmonisatie vóór deze datum door te voeren, bestaat het risico dat arbeiders vanaf 8 juli 2013 dezelfde behandeling als een bediende voor de rechtbank kunnen krijgen.

Besluit
De opzeggingstermijnen voor de hogere bedienden worden vaste termijnen.
Dit betekent dat die niet langer onderhandelbaar zijn bij de opzegging en dat de discussie over de duur van de opzeggingstermijn niet meer aan de rechter moet worden voorgelegd.

De formule Claeys zal dan ook niet langer worden gebruikt.

Sébastien Thijs
sébastien.thijs@vhg.be